社労士法人プロフェス代表の前田です。
本日からブログ名「天神グラスビルで働く社長の日記」と名称変更となりました。
日本人で初めてエンツォフェラーリのデザインに携わったケンオクヤマ氏を意識した写真撮りなのですが、誰も気づく人はいないしょう・・・
さて、先日人事コンサル先にて、従業員さんに配布する人事制度の概要説明書を納品しました。
私は、３人の人事コンサルの師匠に習ったため、私の頭には３つの引き出しが存在します。
クライアント企業の規模及び業種そして経営者の意向に沿って３つの引き出しを使い分けています。
しかし、共通して実践していることは、経営者やプロジェクトメンバーの「感」を優先させることです。
人事評価シートの構築にあたっても、楠田式の原則的な能力基準は参考にはなりますが、経営者や高業績者に選択させるのが一番です。
なぜなら、人事制度は業績を上げ、仕事を改善させる視点が不可欠であるため、経営センスも無く、業績も上げてないような社労士が作成してもその企業の業績が悪くなるだけだと考えているからです。
経営者を信じる気持が大事だと最近つくづく感じます。
また、職業能力評価基準を用いる人事コンサルもいますが、参考にはなりますが、ほぼ使えません。
使えませんと言うより、原文が不明になるほど経営者やプロジェクトメンバーに全て書き換えられます。
それで良いのだと思います。
人事コンサルになりたての人は、一つの型にハメようとします。
ハマらなければ、依頼者であるクライアントの能力不足を言い訳にします。
人事コンサルをやるのであれば、少なくとも３つ以上の引き出しが必要ではないでしょうか？
今回も人事制度概要を納品したあと、クライアントである社長に「半年ごとではなく、毎月評価したほうが効果があるのではないでしょうか？」と質問を受けました。
１つの引き出しだと、「人事評価は、成績・業績、情意考課は半年ごとに、能力評価は１年ごとにすることがルールですよ。」と答えるでしょう。
しかし、日本人事総研の岡田式の引き出しがあれば、執務態度の毎月評価を参考に、毎月やってみましょうと答えるのだと思います。
事実、「不機嫌な職場」に登場する業績が良いヨリタ歯科医院も毎月評価（処遇に反映しているかは不明ですが・・・）をやってます。
だから３つ以上の引き出しが必要なのだと思います。
あくまでも、私の自論ですが・・・
