社労士法人プロフェス代表の前田です。

先週は、当法人の大切な顧問先である大手企業との懇親会でした。

なぜ、大手企業が一社労士事務所と顧問契約を結ぶのかを「本音」ベースで語ってもらい、これからの社労士の方向性を知ることができ大変参考になりました。

ちなみに、大手企業の人事部は労務問題だけでなく、人事制度に関する（３号業務）問題を当たり前のごとく質問してきますので、人事の共通言語が理解でき、かつ即座に回答できなければ契約はＯＵＴだと思います。

フレーム、滞留年数、職能給か職務給のことなのか・・・等々

さて、先日大阪へ出張しましたので私が感じた時流を報告します。

関西圏の社労士さんが集まって情報交換しましたが、あまり景気が芳しくないと感じました。

有名な社労士事務所でも契約解除が相次いでいるようです。

特に驚いたのが、「人事コンサル」を中心に活躍していた社労士事務所の方が業績の落ち込みが激しいようです。

この不況で企業が人事制度に投資する機会が減っていることは、ある程度推測できます。

そう言えば、日本一の社労士事務所（顧問先が推定５０００社）である北海道のＳＡＴＯグループの佐藤先生は、職員が「３号業務」を取ってきたら叱っていたと話されていたことを思い出します。

業績の良い社労士事務所は、１・２号業務に特化した事務所であることには間違いないようです。

先日の日経新聞にも賃金・ＧＤＰが９２年並みに戻ったと書いてありました。

情報交換会に出席していた社労士のほどんどが、３号業務に手を出さないことが不況下で生き延びる道だと感じたようです。

しかし、新聞記事にある９２年当時とは社労士にとってどのような時代だったのでしょうか？

おそらく、企業にとっては成果主義人事が入る前の能力主義人事が盛んな時期で、これからは３号業務、特に賃金・評価制度など人事コンサル業務が社労士の市場であると宣伝されていた時代ではないでしょうか？

ここで３号業務に手を出さないと決意すると９２年当時に舞い戻ってしまい、社労士業界全体の停滞を招くものではないでしょうか？

私の知り合いの企業に業績低迷にもかかわらず人材を採用し続けている経営者がいます。

その経営者いわく、「景気が回復して人材を採用しても遅く、それはチャンスを逃すことになる！」と喝破されます。

人材とは、すぐに育つものではなく一定期間の教育が必要です。

われわれ社労士も同様で、不況下を理由として３号業務には手を出さなければ、せっかく先達が築き上げた「社労士＝人事コンサル」の評価が失われてしまいそうです。

冒頭でも述べたように、大手企業の人事部は社労士に人事コンサルとしての知識を当たり前のように求めています。

人事制度の共通言語が話せなければ当然仕事にはなりませんし、社労士に対する期待も失墜するでしょう。

不況下でも人事コンサルを惜しまない！

その決断が必要だと感じました。

賃金・ＧＤＰ・社労士の力量が９２年並みと言われないように・・・